Q : 甲은 교통안전공단(乙)에 근무하던 중인 2007. 1. 19.경부터 2007. 12. 말경 사이에 수차례에 걸쳐 금품수수 비위행위를 저질렀습니다. 그러던 중 국가공무원법(2008. 12. 31. 법률 제9296호)이 개정되어 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령․유용에 대한 징계시효가 3년에서 5년으로 연장되었고, 이에 따라 乙도 2009. 7. 31. 인사규정을 개정하면서 금품수수 등에 대한 징계시효를 3년에서 5년으로 연장하였습니다.
 
징계시효가 연장된 이후에 甲의 비위가 발각되어 乙은 2012. 1. 5.에 甲에 대한 징계를 의결하였고, 징계위원회 및 재심징계위원회를 거쳐 2012. 1. 26. 파면처분을 하였습니다. 이에 대하여 甲은 乙이 행한 파면처분에 대해 불복할 경우 구제를 받을 수 있을지 궁금합니다.
 
A : 징계시효와 관련하여 국가공무원법에서는 ‘이 법 시행 전에 징계사유가 발생한 자에 대해서는 개정 규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다’는 경과규정을 두고 있지만, 乙의 개정 인사규정에는 개정일인 2009. 7. 31.부터 즉시 시행한다는 규정만 있을 뿐 별도의 경과규정을 두지 않고 있습니다.
 
취업규칙(인사규정)은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 합니다. 그렇다면, 사업자가 취업규칙을 작성ㆍ변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없으면 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에 따르는 것이 원칙입니다.
 
그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수 없으며, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰 보호가 개정 취업규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐입니다.
 
甲의 각 금품수수 비위행위가 2007. 1. 19.부터 2007. 12.경까지 있었는데, 乙은 국가공무원법의 개정에 따른 징계시효 연장조치에 부응하기 위하여 2009. 7. 31.에 징계시효를 연장하는 인사규정을 개정하였는바, 2009. 7. 31.에는 기존의 징계시효에 의하더라도 3년의 시효가 경과되지 않은 시점이어서 개정 인사규정으로 인해 근로자에 대한 징계시효를 연장하여 甲에게 불리한 결과가 발생하게 되었다고 하더라도, 이는 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해에 해당하지 않으며 甲의 신뢰 보호를 위하여 그 적용을 배제하여야 할 사정도 존재하지 않습니다.
 
따라서 징계사유 발생 이후에 인사규정이 개정되어 징계시효가 5년으로 연장되었으므로, 2007. 1. 19.로부터 5년이 경과되기 전인 2012. 1. 5.에 행한 乙의 甲에 대한 징계의결은 징계시효가 경과되기 전에 이루어진 것이어서, 갑의 금품수수행위가 사실이라면 甲이 乙의 징계처분에 대하여 불복을 하더라도 그 구제를 받기는 어려울 것입니다. SW

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