[시사주간=현지용 기자] 노사합의로 임금피크제를 도입해도 개별근로자의 기존 계약을 우선 적용해야한다는 대법원 판결이 나와 파장이 예상된다.
5일 대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 경북 문경시의 한 레저업체 근로자 김 모씨가 ‘임금피크제로 줄어든 임금 분을 지급하라’며 회사를 상대로 낸 소송에 대해 김 씨의 손을 들어줬다. 대법원은 원심에서 원고 패소로 난 판결을 깨고 원고 승소 취지로 수원지방법원에 환송했다.
임금피크제란 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 고용을 보장하는 제도다. 인건비 절감을 위해 국내에서는 대부분의 기업이 정년보장형 임금피크제를 도입하는 추세다.
2003년부터 회사에 재직해온 김 씨는 사내 상급직 근로자로 지난 2014년 회사와 3월 약 7000만원의 연봉계약을 체결했다. 그런데 3개월 후 회사는 과반수 노조의 동의를 얻고 임금피크제 도입을 위한 취업규칙을 변경했다.
이에 따라 정년 2년 미만의 자사 근로자에는 기존연봉의 60%, 1년 미만 근로자는 40%를 지급하게 했다. 하지만 노조에 가입하지 않은 김 씨는 회사가 도입한 임금피크제 적용 및 이에 따른 임금 지급액이 부당하다는 의사를 밝혔다.
그럼에도 사측은 당해 10월부터 임금피크제 적용에 따른 임금을 김 씨에게 지급했다. 이 같은 차등지급에 대해 김 씨는 회사를 상대로 기존 근로계약에 따른 임금 및 퇴직금을 지급하라는 소송을 냈다.
그러나 1심과 2심 재판부는 김 씨의 주장을 받아들이지 않았다. 재판부는 “임금피크제와 다른 내용의 기존 연봉제가 적용되면 임금피크제의 목적을 달성할 수 없다”며 “기존 연봉제 적용을 배제하고 임금피크제 우선으로 적용되는 합의가 포함됐다고 봐야 한다”면서 원고 패소 판결을 내렸다.
반면 대법원은 “근로자에 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 노조의 집단적 동의를 받았을지라도 더 유리한 조건의 개별적 근로계약보다 우선할 수 없다”며 김 씨가 취업규칙 변경에 동의하지 않은 점을 근거로 임금피크제 적용에 따른 연봉 삭감이 불가하다고 판단했다.
이번 대법원 판례로 임금피크제 적용 대상에 오르는 간부급 근로자는 노조 소속이 아닌 경우, 삭감되던 임금을 되찾기 위한 유사한 소송이 제기될 가능성이 생겼다.
대법원의 판결에 대해 노동계도 당연한 결과라는 해석이다. 민주노총 관계자는 5일 본지와의 통화에서 “중요한 것은 단체협약이 우선이고, 여기에 없는 것이라면 개별노동자와의 개별 계약이 우선하는 것이기에 (대법원의 판결은) 당연한 내용”이라며 “노동자 입장에서는 불리한 것을 인정해줄 수 없다는 판결”이라 답했다. SW
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